De CorporatieGids 2014 biedt woningcorporaties het startpunt voor (her)oriëntatie op bedrijfsvoering en ICT- oplossingen en diensten. Naast een zo volledig mogelijk overzicht en bedrijfspresentaties van toeleveranciers en adviesbureaus, biedt de CorporatieGids ook redactionele houvast voor onze doelgroep. Vandaag aandacht voor “Succesvol veranderen”
Woningcorporaties worden vanuit diverse kanten gedwongen om te veranderen. ICT speelt vaak een rol als middel om een verandering mogelijk te maken. Echter, een nieuwe structuur, een nieuw proces of een nieuw systeem betekent niet automatisch dat uw medewerkers veranderen. Daar is méér voor nodig. De organisatie verandert de medewerkers niet, het werkt andersom!
De basis
Een verandering kun je niet opleggen. Mensen willen best veranderen, maar niet veranderd worden. De redenen om te veranderen moeten daarom voor iedereen duidelijk en logisch zijn. Daarnaast moet er een interne, collectieve intrinsieke motivatie zijn die de motor vormt voor de verandering. En die motivatie is bij mensen te vinden.
Samen planmatig op pad
Zijn de basisvoorwaarden ingevuld, dan kan een concreet veranderplan met veranderdoelen, stappen, data en rollen houvast bieden. De ontwikkeling (lees: de verandering) is daarbij niet het ‘eigendom’ van de directie, maar van alle medewerkers in de organisatie. In het traject geldt dat iedereen van hoog tot laag zijn ideeën, wensen, gevoelens en gedachten moet kunnen ventileren. De directie geeft het goede voorbeeld maar iedereen heeft uiteindelijk een rol in het traject.
Veranderbereidheid en verandervermogen
Elk individu doorloopt een eigen veranderproces, een verandercurve: eerst schrikken, dan afstand nemen (onrust of weerstand), erkennen, dan bewegen (meedoen) en uiteindelijk borgen (sponsoren). Medewerkers nemen daarbij verschillende rollen aan: van sponsor (een voortrekkersrol), via duwers, volgers, remmers naar vastlopers tot ‘saboteurs’ (‘de hakken in het zand’). Het is dus zaak de veranderbereidheid en de plek in het veranderproces (hoe zit men erin) van uw medewerkers goed te kennen. Dit om actief hun individuele veranderproces te kunnen begeleiden en te ondersteunen.
Managen van weerstand
Veranderingen leiden onherroepelijk tot weerstand bij een deel van uw medewerkers. Dat is een logisch (en menselijk) deel van het veranderproces dat mensen doorlopen. Het managen van weerstanden is een voornaam onderdeel in het veranderproces. Leidinggevenden en teamleiders (het middenkader) vormen de sleutel. Zij hebben handvatten nodig om hiermee om te gaan zoals: hoe te communiceren en hoe medewerkers te begeleiden.
Duurzame effecten
Veranderingen doen zich steeds vaker en steeds sneller voor. Daarom is het zaak om niet alleen te focussen op de verandering die zich nu aandient, maar te streven naar medewerkers die mee (kunnen) bewegen in een veranderende organisatie. Ze herkennen ongewenst gedrag en spreken elkaar daar op aan. Ze weten hoe ze feedback kunnen geven en ontvangen. Ze hebben geleerd van een ‘ja-maar’-houding naar een ‘ja, en… ‘ houding te gaan en daarmee oplossingsgericht te werken. Hiermee borgt u eigenaarschap en zelfwerkzaamheid in de organisatie. Ofwel: de medewerkers doen mee. En wij? Wij denken graag met u mee.
Groeten uit Andersom!
Door: Arthur Frieser en Tom Nobbe, organisatieadviseurs bij Andersom
Bron: CorporatieGids2014
Wat is het toch ieder jaar een voorrecht om CorporatiePlein te mogen organiseren. En wat was deze 13e editie - afgelopen…
www.corporatieplein.nl
CorporatieGids Magazine Juni 2024 - Klantdenken Inhoud Mara van Sluis (Parteon): Klantdenken vervlechten in onze verduurzamingsopgave Jurrian Koks en…
Zoek en vind leveranciers en adviesbureaus die IT-diensten en oplossingen aanbieden aan woningcorporaties.
