CorporatieGids Magazine

JUNI 2022 I 15 14 I CORPORATIEGIDS MAGAZINE Arthur Frieser (Andersom): De sleutel voor veranderen is een organisatie die daadwerkelijk betrokken is Iedere corporatie is bezig met ontwikkeling. Of het nu gaat om een nieuwe koers, jaarplan, systeem of samenwerking: verandering is constant. Maar wat is ervoor nodig om die ontwikkelingen ook echt in de organisatie te laten landen? CorporatieGids Magazine sprak erover met Arthur Frieser, eigenaar van Andersom: “De sleutel voor het slagen van veranderingen is dat corporaties én hun medewerkers daadwerkelijk betrokken zijn.” Waarom is het zo belangrijk voor woningcorporaties dat de medewerkers daadwerkelijk betrokken zijn? Je wilt dat medewerkers veranderingen écht omarmen, ermee aan de slag gaan en ermee werken. Neem bijvoorbeeld data- kwaliteit. Dat is een thema dat ogenschijnlijk over processen en systemen gaat. Maar datakwaliteit in stand houden valt of staat simpelweg bij het gedrag van medewerkers: registreren en beheren ze de gegevens op de juiste plek, in het juiste systeem en op het juiste moment. Het is dus essentieel dat medewerkers zich daadwerkelijk betrokken voelen en zich hiernaar gedragen. Wat heb je immers aan een koersplan wanneer, nadat de inkt droog is, niemand in de organisatie er meer naar kijkt? Of aan een nieuw systeem waar medewerkers niet goed mee kunnen of willen werken? Waaruit blijkt dat corporaties hierin nog stappen te zetten hebben? Zonder oordeel zie ik nog afstand tussen management en medewerkers én tussen visie, doelen en het dagelijks werk van corporaties. Je komt het in alle vormen tegen. Medewerkers die bijvoorbeeld roepen ‘laat mij mijn ding doen’ of afdelingen waar medewerkers ogenschijnlijk samenwerken in een verhuurproces, maar wanneer je inzoomt toch allemaal nèt wat anders doen. Daarnaast merken we dat hier ook veel vraag naar is. Mensen zijn goed in zaken op papier krijgen, technisch te realiseren of inhoudelijk te structureren. Maar hoe je ver- volgens de mensen meekrijgt blijkt een stuk moeilijker. In onze ogen moet je hier al aan de voorkant mee starten door hen te betrekken. Want mensen willen best wel veranderen, maar niet veranderd worden. Hoe helpt daadwerkelijk betrokken zijn corporaties hun kerntaak uit te voeren? Daadwerkelijke betrokkenheid is iets tussen mensen. Corporaties zijn er voor huurders met een laag inkomen, maar voelen en doorleven alle medewerkers dat ook echt? Zijn ze er altijd voor hen, of vinden ze de huurders vaak maar lastig? Wanneer je daadwerkelijk betrokken bent, kun je het verschil maken. Bijvoorbeeld een incassomedewerker die heel erg zijn best doet om zich te verdiepen in de huurder, zijn dilemma’s en daarin ook de eigen kant, kaders en beperkingen deelt. Dan komen mensen bij elkaar en ontstaat er wederzijds begrip. Wat is daarbij de link tussen ICT en daadwerkelijk betrokken zijn? Dit lijken helaas vaak bijna tegenpolen, merk ik in de praktijk. Verwacht niet dat je draagvlak ontwikkelt als je medewerkers via een PowerPoint informeert over projectstappen, of via een nieuwsbrief vertelt over de voortgang van een project. Kijk maar naar jezelf; als je een verhaal aanhoort van je directeur of een lezing bijwoont, dient dat kennis- en informatieoverdracht als doel. Het kan tot nieuwsgierigheid leiden, maar dat is slechts een opmaat tot vervolg. De luisteraar moet zelf besluiten zich te verdiepen. Zodra een medewerker dat besluit, kun je pas werken aan betrokkenheid en draagvlak creëren. Betrek dus medewerkers bij de ICT- keuzes en deel de dilemma’s en uitdagingen. Welke stappen kan een corporatie nemen om medewerkers daadwerkelijk betrokken te maken? Er zijn in onze ogen diverse aspecten die hieraan kunnen bijdragen. Zo moet er bijvoorbeeld een balans zijn tussen presentatie en participatie. Iets presenteren is prima, maar dat leidt niet per se tot betrokkenheid. Ga voor een daad- werkelijke dialoog waar mensen kunnen meepraten. Dat hangt samen met ook echt luisteren. Dat is een open deur zul je denken, maar vaak zien we managers of directeuren erg hun best doen om de ander te overtuigen van hun gelijk. Dat is niet hetzelfde als het hebben van een dialoog. Zorg er daarnaast voor dat je de ander uitnodigt mee te denken. Dat doe je door open te zijn over je doelen, ruimte te laten voor twijfels en onzekerheden én ervoor te zorgen dat er wat te kiezen valt. Door de ander hierbij uit te nodigen, worden de denkradartjes bij de ander aangezet. Uiteindelijk creëert dat verbinding en betrokkenheid. Als laatste – misschien onverwacht – stimuleert een goede fysieke ruimte die betrokkenheid. Een zaal waar de spreker staat en de rest zit creëert immers afstand, net als een tafel met een iemand aan het hoofd of het kantoor van de directeur. De ideale setting straalt gelijkwaardigheid uit en nodigt deelnemers uit zich te uiten en mee te doen, bijvoorbeeld via een ronde tafel. Wat zijn afsluitend de belangrijkste do’s en don’ts? Het is voor daadwerkelijke betrokkenheid dus belangrijk dat je gelijkwaardigheid creëert. Zend niet alleen informatie, stel je niet ongelijkwaardig op en gebruik geen jargon die de ander niet begrijpt. Zo voorkom je dat afstand ontstaat. Wil je daarnaast echt je organisatie meenemen, zorg dan dat je tijd neemt voor elkaar, je open staat en de dialoog aangaat én dat je handelt naar het draagvlak wat je wilt realiseren. Alleen op die manier kun je veranderingen en ontwikkelingen ook echt laten slagen. Foto: Ellis Rijkers